İş Yerinde Devamsızlık Nedeniyle Haklı Fesih Şartları

İşçinin Devamsızlığı Karşısında İşverenin Fesih Yetkisi

İş ilişkisinin en temel unsurlarından biri, işçinin iş görme borcunu zamanında ve eksiksiz olarak yerine getirmesidir. İşçinin haklı bir mazereti olmaksızın ve işverenden izin almadan işe gelmemesi, iş akdinin işveren tarafından derhal feshedilmesine imkan tanıyan en önemli sebeplerden biridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasının (g) bendi uyarınca; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır.

Uygulamada bu hakkın kullanılması son derece sıkı şekil şartlarına ve usul kurallarına bağlanmıştır. Haklı bir nedenin varlığı tek başına yeterli olmayıp, devamsızlık durumunun usulüne uygun şekilde belgelenmesi ve yasal bildirimlerin eksiksiz yapılması zorunludur. Aksi takdirde, haklıyken haksız duruma düşülmesi ve ciddi tazminat yükümlülükleriyle karşılaşılması kaçınılmaz hale gelir. Bu süreçte yapılacak hatalar, işçinin açacağı bir dava ile işverenin aleyhine sonuçlanabilir.

Devamsızlığın Hukuki Çerçevesi ve Kanuni Süreler

İş Kanunu kapsamında devamsızlık nedeniyle feshin geçerli olabilmesi için kanunda belirtilen üç farklı devamsızlık şablonundan en az birinin gerçekleşmiş olması gerekir:

• Ardı ardına iki iş günü işe gelmemek (Örneğin, pazartesi ve salı günleri kesintisiz devamsızlık yapılması),
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemek (Örneğin, pazar günü tatil yapan bir işçinin, aynı ay içinde iki farklı pazartesi günü işe gelmemesi),
• Bir ay içinde toplamda üç iş günü işe gelmemek (Burada günlerin ardışık olması gerekmez, aynı takvim ayı içinde olması yeterlidir).

Burada geçen "bir ay" ifadesinden anlaşılması gereken takvim ayı değil, ilk devamsızlığın yapıldığı günden itibaren başlayacak olan 30 günlük süredir. Ayrıca cumartesi gününün iş günü sayılıp sayılmayacağı, iş yerindeki çalışma düzenine veya iş sözleşmesindeki hükümlere göre belirlenir. Eğer iş yerinde cumartesi günleri de fiilen çalışılıyorsa, cumartesi günü de iş günü olarak kabul edilmelidir.

Uygulamada Sık Karşılaşılan Usul Hataları ve Tutanak Düzeni

İşverenlerin devamsızlık süreçlerinde en çok yaptığı hata, olayın heyecanıyla veya aceleyle gerekli belgeleri düzenlemeden iş akdini doğrudan sonlandırmaktır. Devamsızlık yapan bir işçi için ilk yapılması gereken işlem, devamsızlık yapılan her bir gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlemektir. Bu tutanaklar, işçinin doğrudan bağlı olduğu amiri ve iş yerindeki en az iki şahit (mümkünse diğer işçiler) tarafından ıslak imza ile imza altına alınmalıdır.

Tutanakların tutulmasının ardından, işçiye makul bir süre verilerek devamsızlığının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını açıklaması istenir. Bu açıklama talebi ve uyarı, noter kanalıyla gönderilecek bir ihtarname ile yapılmalıdır. İhtarnamede işçiye mazeretini belgelemesi (örneğin hastane raporu, gözaltı belgesi, mücbir sebep belgesi vb.) için genellikle 2 veya 3 iş günü süre verilir. Bu süre tanınmadan ve ihtarname tebliğ edilmeden yapılan doğrudan fesihler, Yargıtay tarafından usulsüz kabul edilmektedir. Eğer işçi bu süre içinde haklı bir mazeret sunamazsa, işverenin fesih hakkı doğar. Ancak işverenin bu hakkını kullanırken İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi ve 6 Günlük Süre kuralına titizlikle uyması gerekir. Devamsızlık durumunun öğrenilmesinden itibaren başlayan 6 iş günlük hak düşürücü sürenin kaçırılması, haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

İşçinin işe gelmediği günlerde derhal SGK işten çıkış bildirgesi verilmemeli, öncelikle ihtarname süreci tamamlanmalı ve mazeretsizliğin kesinleşmesi beklenmelidir. Erken yapılan çıkış bildirimleri feshin haksız sayılmasına yol açar.

Yargıtay'ın Güncel Kriterleri ve Emsal Yaklaşımları

Yargıtay hukuk daireleri, devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde şekil şartlarının yanı sıra somut olayın özelliklerini de derinlemesine incelemektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında öne çıkan 3 temel kriter şunlardır:

1. Mazeretin Gerçekliği ve Bildirim İmkansızlığı: Yargıtay, işçinin ağır hastalık, kaza veya yakın bir akrabanın vefatı gibi durumlarda işe gelememesini haklı mazeret kabul eder. İşçinin bu durumu derhal bildirme imkanının olup olmadığı da araştırılır. Örneğin, bilinci kapalı şekilde hastanede yatan bir işçinin iş yerine haber verememiş olması haklı bir mazerettir.
2. Tutanak Tanıklarının Doğruluğu: Yargıtay kararlarında, devamsızlık tutanaklarında imzası bulunan tanıkların mahkeme huzurunda dinlenmesi gerektiği vurgulanır. Tanıkların duruşmada tutanak içeriğini doğrulaması ve işçinin gerçekten o tarihlerde işe gelmediğini beyan etmesi şarttır. Kuru bir kağıt parçası tek başına ispat aracı olarak yeterli görülmemektedir.
3. Yıllık İzin veya Ücretsiz İzin Talepleri: İşçinin sözlü olarak izin talep ettiği ancak yazılı onay almadan işe gelmediği durumlarda, Yargıtay işverenin yönetim hakkını göz önünde bulundurur. Ancak işverenin zımni (örtülü) bir onay verip vermediği, iş yerindeki geçmiş uygulamalarla analiz edilir.

İşverenler İçin Pratik Adım Adım Yol Haritası

İş yerinde bir işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediği tespit edildiğinde, hukuki güvenliği sağlamak adına şu adımlar sırasıyla takip edilmelidir:

• 1. Gün: İşçinin mesai başlangıcında iş başında olmadığı tespit edildiğinde, gün sonunda mesai bitiminde diğer çalışanların da imzasıyla o güne ait ilk "İşe Devamsızlık Tespit Tutanağı" düzenlenir.
• 2. Gün: İşçi yine gelmemişse, aynı şekilde ikinci gün tutanağı tutulur. Bu süreçte işçiye telefon veya diğer iletişim araçlarıyla ulaşılmaya çalışılmalı ve bu aramalar da kayıt altına alınmalıdır.
• 3. Gün: İkinci günün ardından (veya ardışık olmayan durumlarda şartlar oluştuğunda) derhal noter kanalıyla ihtarname gönderilir. İhtarnamede devamsızlık günleri açıkça belirtilmeli, varsa mazeretini tebliğden itibaren 3 gün içinde sunması, aksi halde iş akdinin haklı nedenle feshedileceği ihtar edilmelidir.
• Tebliğ Sonrası: Tebligatın işçiye ulaştığı tarih (veya tebliğ imkansızlığı durumunda iade tarihi) esas alınarak verilen sürenin dolması beklenir. Süre sonunda mazeret sunulmamışsa, yönetim kurulu kararı veya yetkili merci onayı ile haklı fesih kararı alınır ve SGK çıkışı kod 48 (İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) ile yapılır.

Sıkça Sorulan Sorular

İşçi devamsızlık yaptıktan sonra rapor sunarsa ne olur?

İşçi, ihtarnamedeki mazeret bildirme süresi içinde veya dava aşamasında devamsızlık yaptığı günleri kapsayan geçerli bir hekim raporu sunarsa, devamsızlık haklı bir mazerete dayanmış olur. Bu durumda işverenin devamsızlık gerekçesiyle yaptığı fesih haksız feshe dönüşür ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Cumartesi günleri devamsızlık hesabına katılır mı?

İş yerinde haftalık çalışma süresi cumartesi gününü de kapsayacak şekilde organize edilmişse veya bireysel/toplu iş sözleşmesinde cumartesi günü iş günü olarak kararlaştırılmışsa, cumartesi yapılan devamsızlıklar da yasal sürelerin hesabında iş günü olarak dikkate alınır.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında yapılan haklı fesihlerde işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemediği gibi ihbar süresi tanımak veya ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü değildir. Ancak işçi fesih tarihine kadar hak ettiği ücret, fazla mesai ve yıllık izin gibi alacaklarını her halükarda talep edebilir. Bu tür alacakların takibinde İşçinin Ücret Alacaklarında Zamanaşımı ve Hak Kayıpları sürelerine dikkat edilmesi önem arz eder.

İhtarname göndermeden sadece tutanakla fesih yapılabilir mi?

Yapılamaz. İhtarname gönderilerek işçiye savunma ve mazeret sunma hakkı tanınması, feshin geçerliliği için Yargıtay tarafından aranan en temel usul şartıdır. İhtarname çekilmeden yapılan fesihler doğrudan haksız fesih olarak nitelendirilir.

Süreç Yönetiminde Altın Kural

Devamsızlık süreçlerinde haklılığınızı kanıtlamanın tek yolu eksiksiz ve tutarlı belgelendirmedir. Tutanakların günü gününe tutulması, tanıkların imzalarının eksiksiz olması ve noter ihtarnamesinin zaman kaybetmeden gönderilmesi davanın kaderini belirler. Sürecin başından sonuna kadar tüm adımların bir iş hukuku uzmanı veya avukat denetiminde atılması, olası bir işe iade veya tazminat davasında milyonlarca liralık kayıpların önüne geçecektir.